Miało być przejrzyściej, a wyszło jak zawsze. Nowelizacja kodeksu pracy nie wymusi publikacji widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach. Pracodawcy wciąż będą mogli podawać stawki dopiero na końcu rekrutacji.
Przepisy przyjęte, ale widełek nadal brak
Zgodnie z uchwaloną nowelizacją kodeksu pracy, pracodawcy nie zostali zobowiązani do ujawniania proponowanego wynagrodzenia już w ogłoszeniu o pracę. Informację tę mogą przekazać na dowolnym etapie procesu rekrutacyjnego, co oznacza, że nadal mogą zwlekać z jej ujawnieniem do samego końca rozmów. Choć ustawodawca dodał zapis o konieczności przekazania informacji „z odpowiednim wyprzedzeniem”, nie precyzuje on żadnej konkretnej granicy czasowej. W praktyce oznacza to, że kandydat może dowiedzieć się o warunkach finansowych dopiero przed podpisaniem umowy. To rozwiązanie budzi kontrowersje i niezadowolenie zarówno ekspertów rynku pracy, jak i samych kandydatów.
Zmiany miały wprowadzić większą przejrzystość i ograniczyć praktyki ukrywania płac, ale efekt końcowy jest daleki od oczekiwań. Pracodawca będzie mógł wybrać dowolny moment na ujawnienie wynagrodzenia, jeśli tylko zapewni „możliwość zapoznania się z nim”. Taki zapis daje ogromną swobodę interpretacji i trudno będzie go egzekwować. To szczególnie niepokojące w kontekście unijnej dyrektywy, która ma wejść w życie w 2026 r. i nakłada na firmy znacznie większe obowiązki w zakresie jawności płac. Tymczasem polskie przepisy zdają się omijać ten problem bokiem.
Przeczytaj też: Ceny ciepła mogą skoczyć już po 1 lipca. Branża ostrzega: „To dopiero początek zmian”
Eksperci alarmują, że brak widełek w ofertach pracy to nie tylko brak szacunku wobec kandydatów, ale też realne ryzyko prawne i wizerunkowe dla firm. Transparentność nie powinna być opcją, lecz standardem, który buduje zaufanie na rynku pracy. Kandydaci coraz częściej odrzucają ogłoszenia, w których nie podano wynagrodzenia, traktując to jako sygnał ostrzegawczy. Szczególnie w czasach niedoboru specjalistów, firmy nie mogą pozwolić sobie na utratę najlepszych kandydatów przez nieczytelne komunikaty. Mimo to, ustawodawca nie zdecydował się na jednoznaczny obowiązek publikowania widełek już w ogłoszeniu.
Obowiązki czekają, ale dopiero za rok
Choć Sejm nie zdecydował się na rewolucję, to nie oznacza, że nic się nie zmieni. Zgodnie z unijną dyrektywą 2023/970, Polska musi w ciągu najbliższych miesięcy wdrożyć szereg rozwiązań zwiększających przejrzystość płac. Obejmują one m.in. zakaz pytania kandydatów o ich dotychczasowe zarobki, obowiązek informowania o wynagrodzeniach innych osób na porównywalnych stanowiskach oraz domniemanie dyskryminacji, gdy różnica płac przekroczy 5 proc. Te zmiany będą obowiązywać od 2026 r. i wymuszą na firmach kompleksowe porządki w systemach wynagrodzeń.
Najważniejsze zmiany wynikające z dyrektywy 2023/970:
-
Zakaz pytania o historię wynagrodzeń kandydatów.
-
Obowiązek informowania pracowników o widełkach dla porównywalnych stanowisk.
-
Konieczność raportowania różnic płacowych (na początek w firmach >100 osób).
-
Próg 5 proc. różnicy jako domniemanie dyskryminacji płacowej.
-
Obowiązek przedstawienia jasnych kryteriów wynagrodzeń, awansów i premii.
Dla wielu firm oznacza to koniec uznaniowości i konieczność wdrożenia spójnych, przejrzystych struktur wynagrodzeń. Eksperci HR przestrzegają, że przygotowania do zmian warto zacząć już teraz – stworzenie systemów wartościowania stanowisk, siatki płac czy procesów zgłaszania roszczeń wymaga czasu i zasobów. Brak działań może skutkować nie tylko karami administracyjnymi, ale też masowym odpływem kandydatów i pracowników. Transparentność staje się nie tylko wymogiem prawnym, ale też standardem rynkowym.
Kandydaci coraz częściej wymieniają konkretne ogłoszenia w sieci, wskazując na ich absurdalność i brak szacunku. Przykłady takich ofert – jak „brak przerw w pracy”, „preferowane osoby bez zobowiązań rodzinnych” czy „mile widziana uległość wobec przełożonych” – stają się viralowe w negatywnym sensie. To, czego najbardziej brakuje w tych ogłoszeniach, to właśnie widełki płacowe. Wprowadzanie przepisów bez realnej sankcji za ich omijanie może pogłębić tylko frustrację na rynku pracy. Ostatecznie ucierpią nie tylko kandydaci, ale i reputacja firm, które nie potrafią nadążyć za standardami XXI wieku.
Przeczytaj też:
ZUS ostrzega: dzisiejsi 30- i 40-latkowie mogą nie mieć za co przeżyć na emeryturze
WIBOR pod lupą TSUE. Ten wyrok może zburzyć cały system złotówkowych kredytów mieszkaniowych
ZUS przelicza konta emerytalne. Kto poczeka z emeryturą, zyska nawet tysiące złotych